Novedades en la reforma en la formación profesional para el empleo.- Asesoría Laboral en Barcelona

La Formación continua nadie duda que bien gestionada es una buena herramienta para que las empresas y los trabajadores adquieran cada vez un mayor conocimiento que les lleve a ser más rentables y productivos. Despues de tantos años con el formato actual en estos momentos están en discusión todo el modelo y por ello acaba de ser propuesta una reforma del mismo. Asesoria Laboral en Barcelona

Novedades en la reforma en la formación profesional para el empleo 

El proyecto de reforma tiene como principal objetivo evitar esos fraudes, pero también contar con cursos de una mayor calidad, adaptados a las necesidades de hoy día y a los profesionales y compañías actuales. Para ello, una de las medidas que proponen desde el Ministerio es que las pequeñas y medianas empresas con menos de diez trabajadores tengan que aportar el 5% del coste de la formación. Antes esta medida sólo se aplicaba a las grandes empresas, pero ahora éstas tendrán que aportar entre 10% y el 40%. Además, otra de las modificaciones es que estos cursos de formación sólo los podrán impartir las academias o entidades de formación profesional que estén inscritas en el registro público estatal que se creará para este fin. 

Responsabilidad para todos 

Las empresas que quieran acceder a esta formación deberán justificar debidamente las horas en las que se ha realizado, el material, etc., Además, se les impondrá la responsabilidad “solidaria” tanto a la empresa como a los que imparten la formación, es decir, que todos deberán responder de las cantidades ilegalmente bonificadas en caso de no pasar las auditorías o controles de calidad exigidos.

Estos fondos destinados a formación llegan a los 2.000 millones de euros al año. casi la mitad se destina a cursos para desempleados que los gestiona la Comunidad Autónoma correspondiente. Unos 850 millones de euros los gestiona la Fundación Tripartita, principal institución en os cursos de formación profesional para el empleo. Además de la Fundación, también participan sindicatos, empresarios y administración. Ahora, desde el ministerio lo que se pretende es el impulso de las prácticas con autónomos para complementar la formación teórica. Las empresas que admitan estas prácticas recibirán una compensación económica. 

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Puede ser peligroso Facebook en horas de trabajo.- Asesoria Laboral en Barcelona

Las redes sociales son una parte más de como interactuamos y comunicamos, hasta aqui ningún problema, el mismo se da  e ira a más del uso que se hace de el en los centros de trabajo. Cuando hacemos uso de nuestras redes, lo hacemos como una tarea de nuestro trabajo o de forma particula

La Sala Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 4 de diciembre de 2014, declara la inadmisión de un recurso de casación para la unificación de la doctrina* en relación con un despido que se había justificado por la reiteración en el incumplimiento del horario así como el uso de la red social Facebook durante el horario laboral.

En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº2 de Valladolid, declaró este despido nulo, si bien, con posterioridad, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, estimó parcialmente el recurso interpuesto por la empresa, revocando la citada sentencia, siendo el despido improcedente.

Los hechos fueron los siguientes:

La trabajadora prestaba sus servicios como coordinadora de la Fundación Patio Herreriano de Arte Contemporáneo Español de Valladolid. Fue despedida el 10 de marzo de 2011, si bien al declararse posteriormente el despido nulo, fue readmitida. El 29 de noviembre de 2012 se la volvió a despedir, y entre las causas que justificaron dicho despido estaba el haber accedido durante varios días a su cuenta de Facebook, colgando convocatorias y comentarios, compartido enlaces, e incluso había cambiado su foto de perfil de esta popular red social.

Hasta la fecha, y dada la jurisprudencia existente, se parte de que el empresario puede controlar el equipo informático del trabajador, en base al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores:

“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

No obstante, con carácter previo, debe haber informado al trabajador del mencionado control. En otras palabras, el trabajador debe conocer que el empresario puede monitorizar, por ejemplo, los accesos a Internet, siempre y cuando, como digo, se realicen desde los equipos que son propiedad del empresario.

En el caso que nos ocupa, la empresa había comunicado previamente la prohibición expresa de conectarse a Internet durante la jornada laboral.

No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, consideró que no se había acreditado que lo hubiese hecho desde su equipo de trabajo, y además, matiza lo siguiente:

(tampoco acreditado) “ni siquiera en tiempo de trabajo, aunque si durante la jornada laboral, pudiendo serlo en tiempo de descanso (pausa para el café) o bien en momentos puntuales más sin que afectara a su rendimiento dada la escasa duración de los mismos”.

Así que, siguiendo este argumento, se abre la posibilidad de que, aunque exista prohibición por parte del empresario, de navegar por Internet durante la pausa laboral, o incluso, de forma excepcional siempre y cuando no afecte al rendimiento del trabajador.

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Se rechaza un nuevo recurso contra la reforma laboral.- Asesoria Laboral en Barcelona

La reforma laboral vino para quedarse con todo su redactado al completo. Durante estos años de aplicación se han presentado algunos recursos y todos ellos han sido rechazado. Ahora una vez más el Tribunal Cosntitucional rechaza un nuevo recurso otra vez sobre la vulneración al derecho de los trabajadores, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectivo. Asesoria Laboral en Barcelona

El Pleno del Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia por la que rechaza por nueve votos contra tres el recurso presentado por PSOE y la Izquierda Plural (IU-ICV-EUiA y CHA) contra distintos preceptos del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes de reforma laboral.

Según informa EuropaPress, la sentencia, que será redactada la próxima semana, irá previsiblemente acompañada de los votos particulares de los tres magistrados progresistas que se han posicionado a favor del recurso.

Esta sentencia sucede a la emitida por el TC el pasado 16 de julio de 2014, en contra del recurso presentado por Parlamento de Navarra, que consideraba que la nueva norma vulneraba el derecho de los trabajadores, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. En aquella ocasión, el resultado de la votación fue el mismo, con lo que ahora el TC da el espaldarazo definitivo a la reforma laboral.

Artículos impugnados

PSOE y la Izquierda Plural interpusieron recuso contra los artículos 14.1, el 12.1, el 14.2, la disposición final cuarta, el artículo 4.3, el artículo 18.3, los artículos 18.8 y 23.1 y la disposición adicional tercera.

El artículo 14.1 de la reforma laboral atribuye a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas la facultad de acordar la inaplicación de lo pactado a través de convenio colectivo, mientras que el artículo 14.2 recoge la preferencia absoluta e incondicional del convenio colectivo de empresa respecto de otros ámbitos o niveles regionales.

Según el recurso presentado por las dos formaciones políticas, el artículo 12.1 vulnera el reconocimiento constitucional de la fuerza vinculante de los convenios colectivos, el ejercicio de la actividad sindical y el derecho a la actividad judicial efectiva.

También se rechazaba desde PSOE e Izquierda Plural la disposición final cuarta, que declara como nulas y sin efectos las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria fijada en la normativa de Seguridad Social.

El recurso también incluía la previsión del artículo 4.3 en virtud de la cual el contrato de apoyo a los emprendedores debe incorporar un periodo de prueba de "un año en todo caso", vulnerando, decían, tres preceptos constitucionales como son el derecho al trabajo, el derecho a la negociación colectivo y por último el derecho a la tutela judicial efectiva.

El artículo 18.3 modifica los términos en los que se defienden las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el recurso a las modalidades extintivas colectiva y objetivas reguladas.

"Esta nueva regulación prescinde del elemento de causalidad en la delimitación de estos motivos económicos y empresariales para el despido", según se detallaba en el extracto de los fundamentos jurídicos del recurso de inconstitucionalidad de ambas formaciones.

También se recurrían los artículos 18.8 y 23.1, relativos a los salarios de tramitación ante los efectos del despido declarado improcedente, "que favorece la extinción definitiva de la relación laboral".

Por último, se incluía en el recurso la disposición adicional tercera, que contempla la prohibición para las administraciones públicas y las entidades de derecho público de proceder a efectuar reducciones de jornada y suspensiones de contratos de trabajo con arreglo a razones económicas, técnicas organizativas y productivas.

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Ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012. - Asesoría Laboral en Barcelona

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de fecha 19 de diciembre de 2014 (recurso número 264/2014), por la que declara que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.) Asesoria Laboral Barcelona

La Sala recuerda que la Ley 3/2012 modificó el artículo 86-3 del Estatuto de los Trabajadores de modo que al año de finalizado un convenio colectivo sin nuevo acuerdo, se aplica el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente la vigencia de las cláusulas normativas del convenio colectivo (ultra-actividad) como anteriormente.

En el supuesto del caso, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores (sic). De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aun estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial e, interpuesto recurso de casación por la empresa, ha sido desestimado por el Tribunal Supremo.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha entendido jurídicamente incorrecta la decisión empresarial y ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 ET (LA LEY 1270/1995) y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 ET (LA LEY 1270/1995)).

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Cambios en las nominas. - Asesoría Laboral Barcelona

Se llevaba un tiempo esperando por parte del Ministerio de Trabajo hiciera efectivo los cambios que a partir de este mes se verán en las nóminas. En este mes se comenzarán a visualizar ya en algunas empresas. La gran novedad es que el trabajador tendrá una información más fidedigna no solamente de su salario si no de las cotizaciones que la empresa hace por el. Asesoría laboral Barcelona

LAS EMPRESAS DISPONEN DE SEIS MESES PARA ADAPTARSE

A partir de este mismo mes de noviembre algunos trabajadores van a ver algunos cambios en las nóminas que reciban de sus empresas. El Ministerio de Empleo ha aprobado un nuevo modelo de nómina que las empresas deberán ir adoptando progresivamente y que permitirá a los empleados disponer de un mayor detalle de la información relacionada con su salario.

¿En qué consisten esos cambios? Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no las aportaciones que las empresas hacían a la Seguridad Social.

A partir de ahora el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la que corresponde al trabajador.

En concreto, en las nóminas actuales sólo se refleja lo que pagan los trabajadores en cotizaciones por contingencias comunes (4,7%), por desempleo en contratos fijos (1,5%), por desempleo en contratos temporales (1,6%) y por formación profesional (0,1%).

A partir de ahora las nóminas deberán recoger también lo que aportan las empresas por contingencias comunes (23,6%) y contingencias profesionales por desempleo en contratos fijos (5,5%), por desempleo en contratos temporales (6,7%), por formación profesional (0,6%) y por el Fondo de Garantía Salarial (0,2%).

Las nóminas serán así más completas y cada trabajador podrá conocer de primera mano cuánto paga su empresa a la Seguridad Social en cotizaciones y por qué conceptos.

El Ministerio de Empleo ha establecido un periodo de seis meses, hasta el 12 de mayo de 2015, para que las empresas se adapten al nuevo modelo de nómina que deberán entregar a sus trabajadores.

Aquí te puedes descargar este nuevo modelo de nómina, publicado por el BOE.

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