Creció la negociación colectiva en le 2014. - Asesoría laboral en Barcelona

Durante este año pasado (2014)  la negociación colectiva y su resultado final los convenios colectivos  con efectos económicos registrados hasta el 31 de diciembre de 2014 ascendió a 1.728, lo que supone un incremento del 2,18% respecto a los 1.691 registrados en la misma fecha del pasado año, con efectos sobre 4,76 millones de trabajadores y 723.724 empresas. Asesoría Laboral en Barcelona. 

Del total de convenios registrados hasta diciembre, el 72,6% son de empresa, y afectan al 7% del total de trabajadores (336.000). El 27,4% restante corresponde a convenios de ámbito superior al empresarial, e integran al 93% de los trabajadores (4,24 millones de trabajadores).

Estos datos se desprenden de las estadísticas de convenios colectivos, correspondientes al mes de diciembre, que publica el Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Aunque los datos son provisionales, ya que a lo largo de 2015 se irán registrando nuevos convenios con efectos sobre años anteriores, se puede realizar un análisis preliminar de la evolución en 2014, que refleja el incremento del ritmo de la negociación y el aumento del peso de los convenios firmados por nuevas unidades de negociación.

Del total de convenios registrados, 1.382 fueron firmados en 2014, con efectos sobre 1,92 millones de trabajadores, de los cuales 453 fueron suscritos por nuevas unidades de negociación, es decir, son primeros convenios colectivos, y representan ya el 32% de los convenios de nueva firma, el mayor porcentaje de la serie histórica.

Dicha tasa se eleva hasta el 38,6% si se toman en consideración exclusivamente los 430 nuevos convenios colectivos de empresa, cifra que supone un 163% más que la registrada en 2011, año anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral.

Según los datos provisionales que recoge la Estadística de Convenios Colectivos publicada este viernes por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la variación salarial media pactada para el año 2014 y calculada con la información disponible al final de diciembre es del 0,57%. En los convenios de empresa, dicha variación se sitúa en el 0,45%, mientras que para los convenios de ámbito superior asciende al 0,58%.

La jornada media pactada para el total de los convenios se sitúa en 1.757,7 horas al año por trabajador. Para los convenios de empresa es de 1.706,4 horas, mientras que para los de los convenios de ámbito superior a la empresa asciende hasta las 1.761,6 horas.

Edita: Asesoria Laboral en Barcelona

Ultraactividad de los convenios colectivos tras la reforma laboral de 2012. - Asesoría Laboral en Barcelona

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de fecha 19 de diciembre de 2014 (recurso número 264/2014), por la que declara que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 E.T. y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 E.T.) Asesoria Laboral Barcelona

La Sala recuerda que la Ley 3/2012 modificó el artículo 86-3 del Estatuto de los Trabajadores de modo que al año de finalizado un convenio colectivo sin nuevo acuerdo, se aplica el convenio colectivo de ámbito superior, si lo hubiere, en lugar de prorrogarse indefinidamente la vigencia de las cláusulas normativas del convenio colectivo (ultra-actividad) como anteriormente.

En el supuesto del caso, la empresa entendió que al haber trascurrido un año de vigencia prorrogada o ultra-actividad prevista por el nuevo texto legal de 2012, sin que se hubiera suscrito un nuevo convenio de empresa, dejaba de ser aplicable el anterior y al no existir convenio de ámbito superior, comunicó a los trabajadores que a partir de entonces aplicaría el Estatuto de los Trabajadores (sic). De este modo, abonó la nómina del mes entonces en curso –julio 2013- en dos cuantías diferentes: un período a razón del salario anterior, según en el convenio finalizado, por los días en que aun estaba en vigor el convenio y otra cuantía inferior por el período restante, con arreglo ya al Estatuto de los Trabajadores, siempre según la práctica seguida por la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Baleares declaró no ajustada a derecho la conducta empresarial e, interpuesto recurso de casación por la empresa, ha sido desestimado por el Tribunal Supremo.

El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por mayoría de sus integrantes, ha entendido jurídicamente incorrecta la decisión empresarial y ha establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas según el art. 41 ET (LA LEY 1270/1995) y todo ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio (art. 89 ET (LA LEY 1270/1995)).

Edita: Asesoría Laboral Barcelona

Aumenta la capacidad innovadora de las empresas españolas – Asesoria laboral Barcelona

La capacidad innovadora de las empresas, es decir, la generación de nuevos productos, procesos y/o servicios, es, según el Instituto de Estudios Económicos (IEE), “un pilar fundamental para la competitividad de una economía, entre otros, por la necesidad de adaptarse a los cambios derivados de la globalización de los mercados”.

Aunque España cuenta con grandes empresas que están entre las más innovadoras del mundo, el conjunto empresarial en su totalidad todavía sigue lejos de los países punteros. Así se desprende de la clasificación que publica el Institute for Management Development en su Anuario de Competitividad 2014, puesta de manifiesto por el IEE.

El ranking de capacidad innovadora, que se ha elaborado a través de una encuesta representativa entre directivos de empresa, sitúa a Israel, Estados Unidos, Suiza, Dinamarca y Alemania al frente del mismo como los cinco países mejor clasificados de un total de sesenta.

Malasia, Suecia, Irlanda, Finlandia y Japón completan la lista de los diez primeros, entre los que figuran cinco países de la Unión Europea. Entre los veinte mejores están Austria, Países Bajos y Reino Unido, y a continuación Luxemburgo, Francia, Bélgica, Italia, Lituania y Estonia.

Seis de cada diez convenios pactados en 2013 limitan su prórroga automática

Bajo el tecnicismo de ultraactividad se esconde una realidad que hasta ahora no había sido regulada. Se trata del período de prórroga que se establece desde que finaliza la vigencia de un convenio colectivo hasta que concluyen las negociaciones que acuerdan el siguiente. En este período, se mantienen las mismas condiciones establecidas en el convenio colectivo expirado.

Antes de la reforma laboral aprobada por el Gobierno en febrero de 2012, dicha ultraactividad podía no tener fin si las partes no querían negociar o simplemente si no se ponían de acuerdo para fijar las nuevas reglas de juego del convenio. Los empresarios se quejaban de que con ese marco normativo no podían adaptar las condiciones laborales de sus trabajadores a la situación cambiante del mercado. De hecho, se han dado casos de convenios que han tardado bastantes años en renovarse.

Sin embargo, desde la entrada en vigor del nuevo marco, la legislación establece en materia de vigencia de los convenios colectivos un límite en la ultraactividad de estos acuerdos. Se fija que transcurrido un año desde la denuncia del convenio, sin que haya acordado otro nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia.

Denuncia automática

Ahora, el análisis efectuado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, al que ha tenido acceso CincoDías, concluye que, pese al rechazo sindical inicial a esta nueva regulación de la ultraactividad, "continúa creciendo el porcentaje de convenios en los que se pacta un régimen deprórroga automática de la vigencia del convenio limitada en el tiempo". Ya representan más de la mitad de los acuerdos que se negocian.

En concreto, en 2013, último ejercicio con datos cerrados, más de seis de cada 10 convenios colectivos pactados optaron por acotar su ultraactividad. Dicho estudio se ha realizado comparando los contenidos de 4.294 convenios publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral y hasta el pasado 30 de abril de este año.

Durante 2012, un 55,2% de los acuerdos estudiados optó por prever una prórroga automática limitada. El 46,8% eligió la vía del artículo 86,3 del Estatuto de los Trabajadores que establece la ultraactividad de un año una vez haya sido denunciado el convenio. Otro 8,1% de los pactos optó por fijar prórrogas automáticas más amplias, que oscilan entre los 12 y 36 meses e incluso un 0,3% se decantó por darse un plazo superior a esos tres años.

Un año después, en 2013, esa tendencia se agudizó, puesto que el 49,4% fijó la duración de un año que marca el Estatuto y otro significativo 8,9% marcó una duración que oscila entre el año y los 36 meses. Sumados a los que se decantan por periodos incluso mayores da como resultado esos seis convenios de cada 10 con la ultraactividad acotada. No obstante, en lo que va de año han disminuido los convenios con prórroga de un año (han pasado de ese 49,4% al 36,7%) y han aumentado los que deciden llevarla más allá en el tiempo (del 8,9% se elevan al 11,2%).

Quienes no determinan el plazo máximo de la prórroga del convenio, eligen la norma convencionalque establecía que el antiguo acuerdo laboral estaba en vigor hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituyera. En 2012, aún fueron el 43,9% de los convenios los que se regularon así, el año pasado se redujo al 38,6% y en lo que va de 2014 han vuelto a repuntar hasta el 44,9%.

Otro de los aspectos que destaca la comisión en su evaluación, es como el 71,4% de los convenios analizados en 2012 no utilizó la fórmula de la denuncia automática frente a los que optaron por incluir esa cláusula. Dicho porcentaje se redujo al 62% en 2013 y al 59,2% en los pactos suscritos durante los cuatro primeros meses de este ejercicio. En cuanto al uso de la fórmula del arbitraje obligatorio, el análisis también destaca que está siendo utilizada con carácter meramente testimonial. El 91% de los convenios estudiados prefirió decantarse por mecanismos de mediación, conciliación y, en su caso,arbitraje voluntario. Esa proporción se redujo al 89,6% el año pasado y se mantiene en cifras casi idénticas (89,3%) en lo que va de 2014.