Las redes sociales son una parte más de como interactuamos y comunicamos, hasta aqui ningún problema, el mismo se da e ira a más del uso que se hace de el en los centros de trabajo. Cuando hacemos uso de nuestras redes, lo hacemos como una tarea de nuestro trabajo o de forma particula
La Sala Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 4 de diciembre de 2014, declara la inadmisión de un recurso de casación para la unificación de la doctrina* en relación con un despido que se había justificado por la reiteración en el incumplimiento del horario así como el uso de la red social Facebook durante el horario laboral.
En primera instancia, el Juzgado de lo Social nº2 de Valladolid, declaró este despido nulo, si bien, con posterioridad, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, estimó parcialmente el recurso interpuesto por la empresa, revocando la citada sentencia, siendo el despido improcedente.
Los hechos fueron los siguientes:
La trabajadora prestaba sus servicios como coordinadora de la Fundación Patio Herreriano de Arte Contemporáneo Español de Valladolid. Fue despedida el 10 de marzo de 2011, si bien al declararse posteriormente el despido nulo, fue readmitida. El 29 de noviembre de 2012 se la volvió a despedir, y entre las causas que justificaron dicho despido estaba el haber accedido durante varios días a su cuenta de Facebook, colgando convocatorias y comentarios, compartido enlaces, e incluso había cambiado su foto de perfil de esta popular red social.
Hasta la fecha, y dada la jurisprudencia existente, se parte de que el empresario puede controlar el equipo informático del trabajador, en base al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores:
“El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
No obstante, con carácter previo, debe haber informado al trabajador del mencionado control. En otras palabras, el trabajador debe conocer que el empresario puede monitorizar, por ejemplo, los accesos a Internet, siempre y cuando, como digo, se realicen desde los equipos que son propiedad del empresario.
En el caso que nos ocupa, la empresa había comunicado previamente la prohibición expresa de conectarse a Internet durante la jornada laboral.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, consideró que no se había acreditado que lo hubiese hecho desde su equipo de trabajo, y además, matiza lo siguiente:
(tampoco acreditado) “ni siquiera en tiempo de trabajo, aunque si durante la jornada laboral, pudiendo serlo en tiempo de descanso (pausa para el café) o bien en momentos puntuales más sin que afectara a su rendimiento dada la escasa duración de los mismos”.
Así que, siguiendo este argumento, se abre la posibilidad de que, aunque exista prohibición por parte del empresario, de navegar por Internet durante la pausa laboral, o incluso, de forma excepcional siempre y cuando no afecte al rendimiento del trabajador.
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