La afiliación de jóvenes a la Seguridad Social cae un 40% desde 2005

Que un joven de entre 20 y 24 años encuentre trabajo es difícil y así lo avala el Boletín de Estadísticas Laborales (BEL), que a cierre de 2013 registró 2.651.486 altas de este colectivo en la Seguridad Social frente a las 4.277.781 cuantificadas al cierre del ejercicio de 2005.

El número de afiliados a la Seguridad Social, es decir el número de trabajadores registrados, ha vuelto a crecer en mayo, sin embargo los jóvenes continúan teniéndolo harto complicado para trabajar y así lo refrendan las estadísticas, que subrayan un descenso del 38,02 % en afiliaciones de jóvenes entre 20 y 24 años al comparar las afiliaciones registradas el último día de 2005 con las de la misma jornada de 2013.

Los guarismos "se agravan" más aún si tenemos en cuenta que desde el año 2013 los becarios, esos jóvenes con ganas de trabajar y formarse de los que se aprovechan algunas empresas, también tienen que ser dados de alta en la Seguridad Social, mientras que con anterioridad a ese ejercicio, estas personas no computaban para el total.

Sin embargo, en los últimos meses la situación parece que se está revirtiendo, al menos para Andreu Cruañas, presidente de la Asociación de Agencias de Empleo (ASEMPLEO), quien revela a Efe que en el caso concreto de este colectivo, "la afiliación lleva dos meses consecutivos aumentando de forma interanual después de 83 meses seguidos destruyendo empleo, desde abril de 2007".

Cruañas destaca que la mala situación del empleo juvenil "no sólo afecta a España", aunque no duda en tildar la coyuntura para los jóvenes en nuestras fronteras como "alarmante".

"La tasa de paro general es muy elevada, pero en el caso de los jóvenes casi seis de cada diez que quieren y pueden trabajar están en situación de desempleo", lamenta el presidente.

Cierto es que las cifras de afiliaciones interanual a la Seguridad Social han mejorado en los últimos meses para los veinteañeros, como suscribe Asempleo, que sin embargo reconoce que la obligación de afiliar a los estudiantes en prácticas o becarios desde 2013 "ha podido ayudar a mejorar los datos de afiliación de este colectivo".

Adolfo de Luxán, coordinador del Servicio de Empleo del Colegio Nacional de Doctores y Licenciados en Ciencias Políticas y Sociología, puntualiza a Efe que "no todas las becas llevan aparejadas el alta a la Seguridad Social, sino sólo las remuneradas", aunque reconoce que son "mayoría".

Como buen conocedor de la situación, De Luxán señala que actualmente resulta "muy difícil" para este colectivo comenzar a trabajar, por lo que en muchos casos "los jóvenes intentan retrasar su entrada al mercado laboral".

Continuar formándose o salir a la caza del empleo digno por medio de la concatenación de becas son las soluciones más usuales, indica el experto, quien también señala que a la hora de analizar las altas cifras de afiliaciones juveniles de hace diez años, "cuando España iba bien", hay que tener en cuenta que muchos jóvenes dejaron sus estudios para trabajar.

Son muchos los nombres que se podrían inscribir aquí, exactamente los mismos que chavales de esta franja de edad que están a la sombra de un cielo nublado en el que el trabajo brilla por su ausencia y que suele monopolizar las conversaciones en las universidades.

Ante el estado de desánimo generalizado, De Luxán aporta un poco de luz al porvenir de una parte de los afectados, los más formados, por esta situación.

"El mercado de trabajo está remontando ligeramente, especialmente en trabajos cualificados", señala el experto, quien reconoce que las empresas están "empezando a apostar por los jóvenes".

Sin embargo, el camino hasta el puesto de trabajo que toda una generación -la más preparada de la historia según cuentan algunos- anhela pasa por años de becas y de "cambios de silla", algo que en opinión de De Luxán, a la larga, se va a convertir "en la tónica general".

Fuente: http://www.lavanguardia.com/

Las empresas apuestan por el teletrabajo para reducir sus gastos fijos

El ultimo estudio de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos advierte que los empleados que pasan entre un 20% y un 50% de su horario laboral fuera de las oficinas de la compañía tienden a estar mal coordinados con su empresa. A pesar de este fenómeno, bautizado como “desconexión activa”, cada vez más empresas apuestan por el teletrabajo. “Con la crisis, las empresas buscan reducir gastos de donde sea, y una vía es eliminar la contratación de oficinas”, explica la coordinadora académica del Máster en Dirección de Recursos Humanos de la UPF Barcelona School of Management, Yolanda Portolés.

La experta relativiza el efecto de la “desconexión activa”, y recuerda que profesiones como los comerciales hace años que trabajan sin pisar las oficinas centrales de sus empresas. “La clave para que funcione una ‘home office’ es disponer de la tecnología necesaria y contar con empleados que dominen sus herramientas de trabajo y tengan la actitud necesarias para trabajar en un contexto no laboral”, apunta Portolés.

En el campo de la tecnología, existen herramientas que permiten controlar y actualizar al instante el número de visitas de un comercial o monitorizar el trabajo de cualquier otro profesional. Más aún, la instalación de los programas de gestión y trabajo propios de la empresa pueden liberar al trabajador de estar presente en una oficina. “Al margen, el empleado debe dominar los canales de comunicación que le permitan estar en constante comunicación con personas que están en otros puntos e, incluso, en diferentes husos horarios”.

Iniciativa y automotivación
Sin embargo, el dominio de las herramientas tecnológicas no garantiza el éxito en el teletrabajo. El mayor peligro para caer en la “desconexión activa” es la propia actitud del trabajador, que puede desvincularse poco a poco del proyecto por falta de un espacio físico de referencia. Para evitarlo, los departamentos de recursos humanos deben buscar personas con iniciativa, capacidad de resolución de problema y gran capacidad de automotivación, estimulada por una priorización de las labores.

Pero el trabajador no es el único que puede evitar la relajación. La empresa juega un papel determinante a la hora de atender a las necesidades del empleado a distancia y de valorar su trabajo como parte fundamental de la cadena que es la compañía. “Hay que dar sensación de transcendencia, ya que las personas tenemos tendencia a plantearnos el sentido de lo que hacemos si nos sentimos solos”, reflexiona Portolés. En este sentido, recomienda establecer las condiciones de trabajo desde la primera entrevista, aclarando las tareas a desarrollar y los objetivos, y substituyendo horarios laborales por el análisis de la calidad y el cumplimiento de plazos.

Encuentros sin pantalla
Las herramientas tecnológicas permiten canalizar todas comunicaciones vía internet. Sin embargo, la profesora recuerda que “la pantalla aún no ha conseguido reproducir el clima de proximidad que se dan en los encuentros personales, por lo que es bueno reunirse en persona siempre que se pueda”. 

A pesar de todas estas herramientas y con el plus que supone para la conciliación familiar, el éxito del teletrabajo nunca está garantizado. Pero siempre existe un punto intermedio, que en este caso es el coworking, o compartir lugar de trabajo con otros profesionales que no necesariamente están vinculados a la misma empresa. Una opción muy utilizada por freelances, pero que también se puede aplicar a los contratados que trabajan desde casa. “Compartir un espacio con otros trabajadores permite estar en un entorno laboral, en contacto con otras personas que pueden aportar su visión a tu trabajo y, porqué no, puede generar sinergias interesantes”, concluye Portolés.

Fuente: www.lavanguardia.com

Seis de cada diez convenios pactados en 2013 limitan su prórroga automática

Bajo el tecnicismo de ultraactividad se esconde una realidad que hasta ahora no había sido regulada. Se trata del período de prórroga que se establece desde que finaliza la vigencia de un convenio colectivo hasta que concluyen las negociaciones que acuerdan el siguiente. En este período, se mantienen las mismas condiciones establecidas en el convenio colectivo expirado.

Antes de la reforma laboral aprobada por el Gobierno en febrero de 2012, dicha ultraactividad podía no tener fin si las partes no querían negociar o simplemente si no se ponían de acuerdo para fijar las nuevas reglas de juego del convenio. Los empresarios se quejaban de que con ese marco normativo no podían adaptar las condiciones laborales de sus trabajadores a la situación cambiante del mercado. De hecho, se han dado casos de convenios que han tardado bastantes años en renovarse.

Sin embargo, desde la entrada en vigor del nuevo marco, la legislación establece en materia de vigencia de los convenios colectivos un límite en la ultraactividad de estos acuerdos. Se fija que transcurrido un año desde la denuncia del convenio, sin que haya acordado otro nuevo o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia.

Denuncia automática

Ahora, el análisis efectuado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, al que ha tenido acceso CincoDías, concluye que, pese al rechazo sindical inicial a esta nueva regulación de la ultraactividad, "continúa creciendo el porcentaje de convenios en los que se pacta un régimen deprórroga automática de la vigencia del convenio limitada en el tiempo". Ya representan más de la mitad de los acuerdos que se negocian.

En concreto, en 2013, último ejercicio con datos cerrados, más de seis de cada 10 convenios colectivos pactados optaron por acotar su ultraactividad. Dicho estudio se ha realizado comparando los contenidos de 4.294 convenios publicados con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral y hasta el pasado 30 de abril de este año.

Durante 2012, un 55,2% de los acuerdos estudiados optó por prever una prórroga automática limitada. El 46,8% eligió la vía del artículo 86,3 del Estatuto de los Trabajadores que establece la ultraactividad de un año una vez haya sido denunciado el convenio. Otro 8,1% de los pactos optó por fijar prórrogas automáticas más amplias, que oscilan entre los 12 y 36 meses e incluso un 0,3% se decantó por darse un plazo superior a esos tres años.

Un año después, en 2013, esa tendencia se agudizó, puesto que el 49,4% fijó la duración de un año que marca el Estatuto y otro significativo 8,9% marcó una duración que oscila entre el año y los 36 meses. Sumados a los que se decantan por periodos incluso mayores da como resultado esos seis convenios de cada 10 con la ultraactividad acotada. No obstante, en lo que va de año han disminuido los convenios con prórroga de un año (han pasado de ese 49,4% al 36,7%) y han aumentado los que deciden llevarla más allá en el tiempo (del 8,9% se elevan al 11,2%).

Quienes no determinan el plazo máximo de la prórroga del convenio, eligen la norma convencionalque establecía que el antiguo acuerdo laboral estaba en vigor hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituyera. En 2012, aún fueron el 43,9% de los convenios los que se regularon así, el año pasado se redujo al 38,6% y en lo que va de 2014 han vuelto a repuntar hasta el 44,9%.

Otro de los aspectos que destaca la comisión en su evaluación, es como el 71,4% de los convenios analizados en 2012 no utilizó la fórmula de la denuncia automática frente a los que optaron por incluir esa cláusula. Dicho porcentaje se redujo al 62% en 2013 y al 59,2% en los pactos suscritos durante los cuatro primeros meses de este ejercicio. En cuanto al uso de la fórmula del arbitraje obligatorio, el análisis también destaca que está siendo utilizada con carácter meramente testimonial. El 91% de los convenios estudiados prefirió decantarse por mecanismos de mediación, conciliación y, en su caso,arbitraje voluntario. Esa proporción se redujo al 89,6% el año pasado y se mantiene en cifras casi idénticas (89,3%) en lo que va de 2014.